As Era #MeToo inicialmente abordou a questão de assédio sexual na política e na indústria do entretenimento. No entanto, o movimento mudou desde então para o local de trabalho. Alegações de assédio no local de trabalhoaumentaram consideravelmente e, como consequência, muitos empregadores alteraram suas práticas de contratação. Historicamente, muitos empregadores exigiam que as denúncias de assédio sexual fossem resolvidas por meio de arbitragem privada. Eles também exigiram que qualquer acordo de conciliação relativo a assédio no local de trabalho incluísse cláusulas de confidencialidade e não divulgação. Essas exigências têm sido alvo de críticas recentes por parte dos defensores do movimento #MeToo, que argumentam que tais mecanismos protegem as empresas do escrutínio público e permitem que os assediadores continuem com seu comportamento. Para abordar essas diversas preocupações, inúmeras leis estaduais e federais foram promulgadas ou propostas. Na verdade, mais de dez estados já aprovaram leis que proíbem o empregador de inserir uma cláusula de confidencialidade em acordos de indenização por assédio no local de trabalho. Além disso, vários projetos de lei federais foram propostos para abordar a questão do assédio sexual no local de trabalho. A "Lei para Acabar com o Monopólio do Poder sobre o Assédio no Local de Trabalho por meio da Educação e da Denúncia" proibiria os empregadores de exigirem que um funcionário assine um acordo de confidencialidade ou de não difamação relativo ao assédio no local de trabalho como condição para o seu emprego. A "Lei para Acabar com a Arbitragem Forçada em Casos de Assédio Sexual" tornaria inexequíveis os acordos de arbitragem assinados por um funcionário.  Essa lei poderia ser revolucionária, pois, se aprovada, provavelmente invalidaria a maioria dos acordos de arbitragem firmados entre empregados e empregadores. A "Lei da Transparência no Assédio no Local de Trabalho" busca ainda exigir que as empresas divulguem publicamente dados sobre assédio sexual.  A legislação relativa às deduções fiscais em casos de assédio ou abuso sexual no local de trabalho também foi alterada. Nos casos de assédio ou abuso sexual no local de trabalho, em que quaisquer pagamentos (como acordos, indenizações ou honorários advocatícios) estejam sujeitos a um acordo de confidencialidade, esses pagamentos agora são considerados não dedutíveis do imposto de renda. Além de diversas revisões ou propostas na legislação, muitos empregadores também estão abordando voluntariamente a questão do assédio no local de trabalho. Grandes empresas como Microsoft, Uber e Google já anunciaram que não obrigarão mais seus funcionários a recorrer à arbitragem privada em casos de assédio sexual. Muitas empresas estão realizando verificações de antecedentes mais rigorosas em candidatos a cargos executivos, revisando suas políticas, adicionando treinamento sobre assédio sexual no local de trabalho e revisando a forma como abordam a denúncia e o tratamento dessas alegações. Na verdade, muitos empregadores também estão revisando seus contratos de trabalho. Os empregadores agora definem que a rescisão por "justa causa" inclui especificamente o assédio sexual. Inserir o assédio sexual na definição de "justa causa" oferece um incentivo adicional para evitar qualquer percepção de má conduta sexual e permite ainda que o empregador evite pagar indenizações e outros benefícios aos assediadores sexuais. Em resumo, o movimento #MeToo afetou significativamente a forma como os empregadores respondem ao assédio sexual no local de trabalho. É importante que os empregadores considerem atualizar suas políticas, oferecer treinamento sobre assédio sexual e revisar seus contratos de trabalho e acordos de rescisão. Os empregadores devem tomar todas as medidas necessárias para prevenir o assédio no local de trabalho e responder adequadamente caso um incidente desse tipo ocorra ou seja alegado. Além disso, e de forma importante, os empregadores devem manter-se informados sobre quaisquer atualizações nesta área da legislação para garantir que estejam em total conformidade.