Das #MeToo-Ära befasste sich zunächst mit dem Thema Sexuelle Belästigung in Politik und Unterhaltungsindustrie. Inzwischen hat sich die Bewegung jedoch auf die verlagert Arbeitsplatz. Ansprüche von Belästigung am Arbeitsplatz haben stark zugenommen und viele Arbeitgeber haben infolgedessen ihre Beschäftigungspraktiken geändert. In der Vergangenheit verlangten viele Arbeitgeber, dass Ansprüche wegen sexueller Belästigung in einem privaten Schiedsverfahren behandelt werden. Sie forderten auch, dass jede Vergleichsvereinbarung bezüglich Belästigung am Arbeitsplatz Vertraulichkeits- und Geheimhaltungsbestimmungen enthalten muss. Solche Anforderungen wurden kürzlich von Befürwortern der #MeToo-Ära kritisiert, die argumentieren, dass solche Mechanismen Unternehmen vor öffentlicher Kontrolle schützen und es den Belästigern ermöglichen, ihr Verhalten fortzusetzen. Um diesen verschiedenen Bedenken Rechnung zu tragen, wurden zahlreiche staatliche und bundesstaatliche Gesetze erlassen oder vorgeschlagen. Tatsächlich haben bereits über zehn Bundesstaaten Gesetze erlassen, die es einem Arbeitgeber verbieten, eine Geheimhaltungsbestimmung in Vereinbarungen über die Beilegung von Belästigungen am Arbeitsplatz aufzunehmen. Darüber hinaus wurden mehrere Bundesgesetze vorgeschlagen, um das Problem der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz anzugehen. Das Gesetz zur „Beendigung des Machtmonopols über Belästigung am Arbeitsplatz durch Bildung und Anzeige“ würde Arbeitgebern verbieten, von einem Arbeitnehmer als Bedingung für seine Beschäftigung die Unterzeichnung einer Geheimhaltungs- oder Nichtverunglimpfungsvereinbarung in Bezug auf Belästigung am Arbeitsplatz zu verlangen. Das „Ending Forced Arbitration of Sexual Harassment Act“ würde von einem Mitarbeiter unterzeichnete Schiedsvereinbarungen nicht durchsetzbar machen. Dieses Gesetz könnte revolutionär sein, da es bei seiner Verabschiedung wahrscheinlich die meisten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern unterzeichneten Schiedsvereinbarungen ungültig machen würde. Der „Sunlight in Workplace Harassment Act“ soll Unternehmen außerdem dazu verpflichten, Daten zu sexueller Belästigung öffentlich zu melden. Auch das Gesetz über den Steuerabzug im Bereich der sexuellen Belästigung oder des Missbrauchs am Arbeitsplatz hat sich geändert. In Fällen von sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch am Arbeitsplatz, bei denen Zahlungen (wie Vergleiche, Auszahlungen oder Anwaltsgebühren) einer Geheimhaltungsvereinbarung unterliegen, gelten diese Zahlungen jetzt als nicht steuerlich absetzbar. Neben diversen Gesetzesänderungen oder Gesetzesvorschlägen gehen viele Arbeitgeber auch freiwillig das Thema Belästigung am Arbeitsplatz an. Große Unternehmen wie Microsoft, Uber und Google haben bereits angekündigt, ihre Mitarbeiter nicht länger zu privaten Schlichtungsverfahren wegen sexueller Belästigung zu zwingen. Viele Unternehmen führen verstärkte Hintergrundüberprüfungen von Bewerbern für Führungspositionen durch, überarbeiten ihre Richtlinien, fügen Schulungen zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hinzu und überarbeiten die Art und Weise, wie sie mit der Meldung und dem Umgang mit solchen Ansprüchen umgehen. Tatsächlich überarbeiten auch viele Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge. Arbeitgeber definieren jetzt, dass die Kündigung aus „wichtigem Grund“ ausdrücklich sexuelle Belästigung umfasst. Das Einfügen von sexueller Belästigung in die „Ursache“-Definition bietet einen zusätzlichen Anreiz, jede Wahrnehmung von sexuellem Fehlverhalten zu vermeiden, und ermöglicht es dem Arbeitgeber außerdem, die Zahlung von Abfindungen und anderen Leistungen an sexuelle Belästigung zu vermeiden. Zusammenfassend hat die #MeToo-Bewegung großen Einfluss darauf, wie Arbeitgeber auf sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz reagieren. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber erwägen, ihre Richtlinien zu aktualisieren, Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung anzubieten und ihre Arbeits- und Vergleichsvereinbarungen zu überarbeiten. Arbeitgeber sollten alle notwendigen Schritte unternehmen, um Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern, und angemessen reagieren, wenn ein solcher Vorfall auftritt oder behauptet wird.