La Era #MeToo inicialmente abordó el tema de acoso sexual en la política y la industria del entretenimiento. Sin embargo, desde entonces el movimiento se ha desplazado hacia la lugar de trabajo. Reclamaciones de acoso laboral han aumentado considerablemente y, como resultado, muchos empleadores han cambiado sus prácticas laborales. Históricamente, muchos empleadores requerían que las denuncias de acoso sexual se manejaran en un arbitraje privado. También exigieron que cualquier acuerdo de conciliación sobre acoso en el lugar de trabajo incluya disposiciones de confidencialidad y no divulgación. Dichos requisitos han generado recientemente críticas de los defensores de la era #MeToo, quienes argumentan que tales mecanismos protegen a las empresas del escrutinio público y permiten que los acosadores continúen con su comportamiento. Para abordar estas diversas preocupaciones, se han promulgado o propuesto numerosas leyes estatales y federales. De hecho, más de diez estados ya han aprobado leyes que prohíben que un empleador inserte una disposición de no divulgación en los acuerdos de resolución de casos de acoso laboral. Además, se han propuesto varios proyectos de ley federales para abordar el problema del acoso sexual en el lugar de trabajo. La “Ley para poner fin al monopolio del poder sobre el acoso en el lugar de trabajo a través de la educación y la presentación de informes” prohibiría a los empleadores exigir que un empleado firme un acuerdo de no divulgación o no menosprecio sobre el acoso en el lugar de trabajo como condición para su empleo. La “Ley para Terminar con el Arbitraje Forzado del Acoso Sexual” haría inaplicables los acuerdos de arbitraje firmados por un empleado. Esta Ley podría ser revolucionaria ya que, de aprobarse, probablemente invalidaría la mayoría de los acuerdos de arbitraje firmados entre empleados y empleadores. La “Ley de acoso contra la luz del sol en el lugar de trabajo” busca además exigir a las empresas que informen públicamente los datos de acoso sexual. La ley relativa a las deducciones fiscales en el ámbito del acoso o abuso sexual en el lugar de trabajo también ha cambiado. En los casos de acoso o abuso sexual en el lugar de trabajo, donde cualquier pago (como acuerdos, pagos u honorarios de abogados) está sujeto a un acuerdo de confidencialidad, esos pagos ahora se consideran no deducibles de impuestos. Además de varias revisiones o propuestas en la ley, muchos empleadores también están abordando voluntariamente el problema del acoso laboral. Grandes empresas como Microsoft, Uber y Google ya han anunciado que ya no obligarán a sus empleados a someterse a un arbitraje privado sobre denuncias de acoso sexual. Muchas empresas están realizando una investigación de antecedentes más intensa de los solicitantes de empleo para puestos ejecutivos, revisando sus políticas, agregando capacitación sobre acoso sexual en el lugar de trabajo y revisando la forma en que abordan la presentación de informes y el manejo de tales reclamos. De hecho, muchos empleadores también están revisando sus acuerdos laborales. Los empleadores ahora están definiendo que la terminación por "causa" incluye específicamente el acoso sexual. Insertar acoso sexual en la definición de "causa" proporciona un incentivo adicional para evitar cualquier percepción de conducta sexual inapropiada y además permite que el empleador evite pagar indemnizaciones por despido y otros beneficios a los acosadores sexuales. En resumen, el movimiento #MeToo ha afectado en gran medida la forma en que los empleadores responden al acoso sexual en el lugar de trabajo. Es importante que los empleadores consideren actualizar sus políticas, brindar capacitación sobre acoso sexual y revisar sus acuerdos laborales y de conciliación. Los empleadores deben tomar todas las medidas necesarias para prevenir el acoso en el lugar de trabajo y responder adecuadamente si ocurre o se alega un incidente de este tipo.